13 abr. 2016

Definición de Ocupabilidad (y II): variables componentes

Probablemente, si se pregunta a diez orientadores laborales sobre cual es la finalidad de la orientación laboral, nos encontraremos diez respuestas diferentes. Esto es así  porque, a mi modo de ver, uno de los numerosos problemas que tiene la orientación laboral, uno de los más acuciantes, es la falta de un modelo conceptual que le permita trabajar con fiabilidad. La orientación laboral necesita pensarse a si misma, definirse y por ello, con anterioridad, aposté por hacer una propuesta y definirla como aquel conjunto de procedimientos aplicados y de actuaciones profesionales que tienen como objetivo el incremento de la Ocupabilidad de las personas que buscan empleo.
 
Esta definición requiere una labor previa de  clarificación del concepto de Ocupabilidad, eso es lo que he tratado de hacer en escritos anteriores y trataré de completar en este.  En otro lugar llevé a cabo un análisis crítico del concepto de Empleabilidad, en el que afirmé que me parecía poco adecuado por sus limitaciones conceptuales, aplicadas y su enorme sesgo ideológico. Para superarlo propuse el concepto alternativo de Ocupabilidad –concepto que no es nuevo, aunque sí esta manera dedefinirlo- con la voluntad de superar a aquel. Este artículo es la continuación del que se publicó ya hace tiempo (1) y pretende completarlo con una análisis del concepto a través de sus variables componentes.

En ese artículo anterior Ocupabilidad se definía del siguiente modo:

Ocupabilidad es la probabilidad que tiene una persona de encontrar, cambiar o mejorar de empleo en un entorno socio-laboral dado.

No existen las personas "no empleables"
Cada persona tiene una ocupabilidad con características únicas

Decía que el concepto de ocupabilidad, tal y como se expuso, se enmarca en las siguientes características: es interactivo, de carácter psicosocial, evolutivo, dependiente, tiene una finalidad pragmática y es de carácter multivariable, es decir, está compuesto por numerosas variables intervinientes. Es en esta última característica en la que me voy a centrar en este escrito presentando una propuesta clasificatoria de variables que compondrían el constructo Ocupabilidad. 



Divido el conjunto de las variables en dos grandes bloques. Estarían, por un lado las Variables Contextuales y por otro las Variables Personales. Las Contextuales se subdividen, a su vez, en Variables Amplias y Variables Próximas. Las personales lo hacen en Variables Históricas y Variables Actuales.

Variables Contextuales: hacen referencia las variables ambientales en las que se enmarca la vida de la persona. Son variables de tipo social, convencional y normativo.

. Variables Contextuales Amplias: incluyen aspectos económicos, normativos y políticos, pero también valores sociales generales y estereotipos sociales.

· Variables Contextuales Próximas: son aspectos como las redes de apoyo social y  los valores de los grupos a los que pertenece la persona.

Variables Personales: son las que hacen referencia a la persona en sí misma y son, a su vez, de dos tipos:

· Variables históricas: que hace referencia a la historia de interacciones con el empleo y la formación de la persona, pero también su relación con la situación de desempleo.


· Variables Actuales: son variables de carácter individual, producto de la historia vital de la persona con los diferentes contextos y que se cristalizan en un momento de manera particular. 


Las muestro a continuación organizadas en el cuadro siguiente:



Variables de OCUPABILIDAD

Contextuales

Personales

Amplias

Históricas

- Ciclo económico y políticas económicas.

- Normativa laboral

- Políticas de empleo
            · Pasivas
            · Activas

- Valores sociales

- Estereotipos sociales

- Políticas educativas

- Accesibilidad del trabajo


- Hª de interacciones con el empleo:
     
    · Aprendizaje de competencias técnicas 
    · Hª personal de interacción con el empleo

- Historia de interacciones con la formación

- Permanencia en desempleo


Próximas

Actuales

- Contactos personales

- Redes de apoyo social (formales e informales).

- Valores familiares y de los grupos de referencia respecto del empleo y el desempleo














- Edad

- Género

- Imagen personal

- Disponibilidad para el empleo

- Pretensiones económicas

- Disponibilidad económica para la búsqueda

- Formación / titulación /acreditaciones

- Competencias laborales específicas

- Competencias laborales trasversales

- Competencias personales (HHSS, RRPP y autocontrol)

- Valores personales 

- Competencias de B.E.

- Condicionantes funcionales y estructurales orgánicas (enfermedad / discapacidad)

- Competencias lingüísticas

- Fuentes de gratificación y tasa de actividad

- Pertenencia a alguna minoría o grupo social
 



Sigue a continuación: 

20 ago. 2015

Vías de acceso al empleo (y II): implicaciones.


En el post anterior de esta serie, elaborado a partir de los datos de nota de prensa del INE que se titulaba Módulo sobre la situación laboral de los inmigrantes. 2014, se podía concluir que las vías de acceso al empleo más utilizadas por los trabajadores de cara a encontrar trabajo eran la gestión de la red de contactos y la autocandidatura, estos métodos autónomos, como los vamos a denominar en este post, cubrían sumados casi un 70% de los casos. Otros métodos como la persecución de ofertas, la intermediación laboral pública o privada, etc. no resultaban tan eficaces. Esto, que puede resultar contraintuitivo a las personas ajenas a la orientación laboral, tiene lógica si lo conectamos con el funcionamiento del mercado de trabajo. 

Si la mayoría de las oportunidades de empleo permanecen ocultas, los servicios de empleo no se pueden focalizar en la ofertas.
Los orientadores laborales sabemos que la inmensa mayoría de las oportunidades de trabajo no abandonan nunca la condición de empleo oculto, nunca llegan a salir a la luz para materializarse en una oferta de empleo y el acceso a ellas, lógicamente, sólo puede conseguirse a través de los métodos autónomos. Además es importante señalar que esto es más así cuanto más desequilibrado está el mercado laboral, cuando más sobreabundancia hay de demandantes de empleo, ya que en este caso el empleador tendrá más candidatos a su disposición que habrán ofrecido su candidatura de manera espontánea o serán fácilmente localizables a partir de los propios contactos, no necesitando de otros procedimientos de búsqueda más complejos o que, sencillamente, supongan un coste económico.

Frente a esta realidad, ¿cuál debe de ser la actitud que han de tomar los servicios de empleo?, ¿se debería potenciar la intermediación para intentar revertir esta situación, intentando atraer más ofertas impulsando, por ejemplo, las tareas de prospección? O por el contrario, dado que el mercado es como es, ¿se debería apostar decididamente por servicios que incidieran sobre los procedimientos que son utilizados mayoritariamente por las personas para encontrar empleo, es decir, los métodos autónomos? Desde mi punta de vista ni lo uno ni lo otro, o mejor dicho, las dos cosas a la vez pero con matices. Expongo a continuación mi punto de vista.

24 jun. 2015

Vías de acceso al empleo de los asalariados (I): datos y análisis.

Una preocupación habitual de los orientadores laborales tiene que ver con qué métodos de búsqueda de empleo son, finalmente, los realmente eficaces para acceder al trabajo y, por lo tanto, deberían de ser en los que fijáramos la atención los profesionales. Es mucho lo que se ha escrito ya sobre el tema, pero el pasado 11 de junio de 2015 se publicó una nota de prensa del INE que se titulaba Módulo sobre la situación laboral de los inmigrantes. 2014. Si bien este documento hace referencia a la evolución en relación con el empleo de población inmigrante en España en los últimos años, en dicho estudio se incluyen una serie de datos que tratan sobre los métodos de acceso al empleo que han sido eficaces a los trabajadores del mercado laboral español, sean foráneos o autóctonos. Es en esto en lo que voy a basar este escrito.

La encuesta investiga la forma en que se encontró trabajo en los últimos 5 años y dirige sus preguntas a diferentes poblaciones en edad de trabajar, a hombres, mujeres, extranjeros y nacionales. Los datos que presentamos aquí hacen referencia a todos los grupos, en conjunto. El que esté interesado en los datos desglosados puede acceder a la fuente original desde el enlace que incluí arriba.

El valor de este estudio radica en que se basa en una consulta directa a trabajadores, no se basa en ningún tipo de conclusión o inferencia basado en otros datos o preveniente de alguna entidad u organización que, quizá, puede tener una visión más incompleta del asunto o intereses implicados.