13 abr. 2016

Definición de Ocupabilidad (y II): variables componentes

Probablemente, si se pregunta a diez orientadores laborales sobre cual es la finalidad de la orientación laboral, nos encontraremos diez respuestas diferentes. Esto es así  porque, a mi modo de ver, uno de los numerosos problemas que tiene la orientación laboral, uno de los más acuciantes, es la falta de un modelo conceptual que le permita trabajar con fiabilidad. La orientación laboral necesita pensarse a si misma, definirse y por ello, con anterioridad, aposté por hacer una propuesta y definirla como aquel conjunto de procedimientos aplicados y de actuaciones profesionales que tienen como objetivo el incremento de la Ocupabilidad de las personas que buscan empleo.
 
Esta definición requiere una labor previa de  clarificación del concepto de Ocupabilidad, eso es lo que he tratado de hacer en escritos anteriores y trataré de completar en este.  En otro lugar llevé a cabo un análisis crítico del concepto de Empleabilidad, en el que afirmé que me parecía poco adecuado por sus limitaciones conceptuales, aplicadas y su enorme sesgo ideológico. Para superarlo propuse el concepto alternativo de Ocupabilidad –concepto que no es nuevo, aunque sí esta manera dedefinirlo- con la voluntad de superar a aquel. Este artículo es la continuación del que se publicó ya hace tiempo (1) y pretende completarlo con una análisis del concepto a través de sus variables componentes.

En ese artículo anterior Ocupabilidad se definía del siguiente modo:

Ocupabilidad es la probabilidad que tiene una persona de encontrar, cambiar o mejorar de empleo en un entorno socio-laboral dado.

No existen las personas "no empleables"
Cada persona tiene una ocupabilidad con características únicas

Decía que el concepto de ocupabilidad, tal y como se expuso, se enmarca en las siguientes características: es interactivo, de carácter psicosocial, evolutivo, dependiente, tiene una finalidad pragmática y es de carácter multivariable, es decir, está compuesto por numerosas variables intervinientes. Es en esta última característica en la que me voy a centrar en este escrito presentando una propuesta clasificatoria de variables que compondrían el constructo Ocupabilidad. 



Divido el conjunto de las variables en dos grandes bloques. Estarían, por un lado las Variables Contextuales y por otro las Variables Personales. Las Contextuales se subdividen, a su vez, en Variables Amplias y Variables Próximas. Las personales lo hacen en Variables Históricas y Variables Actuales.

Variables Contextuales: hacen referencia las variables ambientales en las que se enmarca la vida de la persona. Son variables de tipo social, convencional y normativo.

. Variables Contextuales Amplias: incluyen aspectos económicos, normativos y políticos, pero también valores sociales generales y estereotipos sociales.

· Variables Contextuales Próximas: son aspectos como las redes de apoyo social y  los valores de los grupos a los que pertenece la persona.

Variables Personales: son las que hacen referencia a la persona en sí misma y son, a su vez, de dos tipos:

· Variables históricas: que hace referencia a la historia de interacciones con el empleo y la formación de la persona, pero también su relación con la situación de desempleo.


· Variables Actuales: son variables de carácter individual, producto de la historia vital de la persona con los diferentes contextos y que se cristalizan en un momento de manera particular. 


Las muestro a continuación organizadas en el cuadro siguiente:



Variables de OCUPABILIDAD

Contextuales

Personales

Amplias

Históricas

- Ciclo económico y políticas económicas.

- Normativa laboral

- Políticas de empleo
            · Pasivas
            · Activas

- Valores sociales

- Estereotipos sociales

- Políticas educativas

- Accesibilidad del trabajo


- Hª de interacciones con el empleo:
     
    · Aprendizaje de competencias técnicas 
    · Hª personal de interacción con el empleo

- Historia de interacciones con la formación

- Permanencia en desempleo


Próximas

Actuales

- Contactos personales

- Redes de apoyo social (formales e informales).

- Valores familiares y de los grupos de referencia respecto del empleo y el desempleo














- Edad

- Género

- Imagen personal

- Disponibilidad para el empleo

- Pretensiones económicas

- Disponibilidad económica para la búsqueda

- Formación / titulación /acreditaciones

- Competencias laborales específicas

- Competencias laborales trasversales

- Competencias personales (HHSS, RRPP y autocontrol)

- Valores personales 

- Competencias de B.E.

- Condicionantes funcionales y estructurales orgánicas (enfermedad / discapacidad)

- Competencias lingüísticas

- Fuentes de gratificación y tasa de actividad

- Pertenencia a alguna minoría o grupo social
 



Sigue a continuación: 


Trataré de hacer un repaso y explicación mínima de cada una de ellas, en la medida de lo posible abordaré más adelante una explicación en mayor profundidad.


A- Variables Contextuales

Decía que hacen referencia a las variables ambientales en las que se enmarca la vida de la persona. Son variables de tipo social, convencional y normativo.


1- Variables Contextuales Amplias:

Incluyen aspectos económicos, normativos y políticos, pero también valores sociales generales y estereotipos, y no son específicos de una persona sola, afectan a grandes grupos de personas. Son las siguientes:

1.1. Ciclo económico y políticas económicas: es evidente que la marcha del ciclo económico afecta en la ocupabilidad de las personas, de todas las personas. Que aumenten o disminuyan la cantidad de empleos disponibles influye necesaria y radicalmente en las probabilidades que tienen las personas de encontrar un empleo. Esto es obvio, pero sin embargo demasiadas veces se obvia. Los ciclos expansivos mejorarían la ocupabilidad y los ciclos recesivos la comprometerían, de manera general, para todas las personas cuya vida transcurre en un mercado laboral dado (aunque es evidente que lo hará de manera muy diferente en función de otras variables del cuadro, sean estas contextuales o personales). En ese sentido las políticas económicas no pueden ser equivalentes en la medida en que pueden poner, en un extremo, la disminución del desempleo como un objetivo prioritario y directo de dichas políticas o, en el otro, como efecto secundario de esas políticas y producto del crecimiento económico general. Hay que señlar, por otro lado, que no existe una correlación perfecta entre el crecimiento económico y la creación de puestos de trabajo, pueden darse situaciones de crecimiento económico que no se traduzcan de manera sólida en la creación de empleo. No es este el lugar en el que decidir cuáles son las mejores políticas económicas en este sentido, pero sí es necesario recordar que este es un aspecto fundamental, medular, y que obviarlo como si no existiera no es una opción si queremos analizar la ocupabilidad de las personas desde una perspectiva mínimamente ética. Pongamos como ejemplo, las  políticas  de salarios, de devaluación de los mismos, que se han implementado en estos años con la excusa de incrementar la productividad. ¿Permiten los sueldos actuales la tan cacareada movilidad geográfica, por ejemplo?, ¿De verdad alguien con una vida establecida en una localidad determinado se puede permitir un cambio de residencia con un sueldo, con suerte, de 800 euros?. 

1.2. Normativa laboral: realmente este punto podría haber sido tratado en el punto anterior ya que la normativa laboral es parte sustancial de las políticas económicas.

            1.3. Políticas de Empleo:

1.3.1- Políticas pasivas de empleo: prestaciones, subsidios, rentas, ayudas, etc. La existencia / inexistencia de las mismas y la condicionalidad / incondicionalidad de las mismas para su disfrute. Esa condicionalidad, ¿favorece una evolución positiva en la ocupabilidad de las personas, es suficiente para ello o juega en el sentido contrario? ¿Realmente son políticas de empleo o hacen el papel de sustitutas de otras necesidades sociales?.

1.3.2- Políticas activas de empleo: la formación para el empleo, la orientación laboral, las subvenciones a la contratación, etc. ¿Son adecuadas, son suficientes? ¿Son un derecho o es son una contrapartida que ha de prestar la persona por disfrutar del "beneficio" económico de recibir un subsidio ?

1.4. Valores y estereotipos sociales: los que se relacionan con el trabajo, la valoración social de los diferentes empleos, con diferentes grupos de personas, con su edad, su pertenencia a según qué grupos sociales, etc.

1.5. Políticas y sistemas formativos: se refiere a los sistemas educativos y formativos, tanto a la educación reglada, como al sistema de formación para el empleo. ¿El diseño de estos sistemas permite el desarrollo de competencias profesionales adecuadas al complejo mundo laboral actual? ¿Favorece una formación continua de los trabajadores que mantenga su ocupabilidad en medio del cambio continuo en la organización del trabajo y los nuevos sistemas de producir? y ¿permite una rápida recualificación de las personas en las crisis para poder transitar hasta nuevos yacimientos de empleo?.

1.6.  Accesibilidad del empleo: hace referencia, por un lado, al monto total de oportunidades de empleo en un área geográfica concreta (la dicotomía ámbito rural / ámbito urbano sería el paradigma de esto que señalo) y, por otro, a las facilidades de acceso al mismo (comunicaciones, medios de transporte público o la eficiencia y accesibilidad de las telecomunicaciones).

2- Variables Contextuales Próximas:

Son aspectos como las redes de apoyo social y  los valores de los grupos a los que pertenece una persona en concreto. Enumero los siguientes:

2.1. Los contactos personales: no es necesario insistir demasiado en esta variable ya que es reconocida por todo el mundo como medular a lo hora de encontrar empleo.
           
2.2. Redes de apoyo social formales e informales: la existencia de redes familiares, de amistades, vecinales, etc. que apoyen de manera más o menos adecuada a la persona que busca empleo es determinante para mejorar las posibilidades de encontrar trabajo. También las redes formales de apoyo al desempleado, sean públicas o privadas, y la calidad de las mismas es importante. ¿Cuál es el ratio de profesional / usuario de los servicios de empleo? ¿Qué formación y especialización tienen los profesionales de los servicios de empleo para apoyar eficazmente al desempleado? En este punto también son de vital importancia los valores sociales que los diferentes grupos que interactúan con el desempleado ponen de manifiesto. ¿Cuál es el valor que se da al trabajo en el entorno familiar de la persona que busca empleo?, ¿se considera simplemente un medio de obtener dinero para vivir o una vía para realizarse personal y socialmente? El profesional que trabaja con el desempleado, ¿considera que su función es ayudar sin juzgar a la persona que busca trabajo o es un simple fiscalizador de su búsqueda de empleo?

A- Variables Personales

Se refieren a las circunstancias y cualidades de la persona en sí misma.

1- Variables Personales Históricas

Son las que tienen que ver con la historia de interacciones de la persona con el empleo y la formación, pero también con la situación de desempleo.

1.1. Historia de interacciones con el empleo: la historia de interacciones con los diferentes empleos que ha tenido una persona a lo largo de su vida y con las caracte´risticas de los mismos, determinarán la ocupabilidad que esta persona mostrará en un momento vital dado. Las competencias profesionales y transversales que se han adquirido, las competencias personales que se hayan desarrollado, la red de contactos adquirida, la tasa de gratificaciones / aversiones en relación con el trabajo que se haya experimentado, los métodos para conseguirlo, etc. Todos estos aspectos, si bien por definición, al ser históricos no son modificables, si que nos permitirán entender mejor la ocupabilidad actual de una persona y guiar la actividad orientadora.

1.2. Historia de interacciones con la formación: lo mismo podemos decir de esta otra variable. Conocer la historia personal de una persona con los sistemas educativo y formativo y la calidad de esta interacción será también importante par conocer su ocupabilidad, pero también su disposición para incrementar sus competencias mediante la formación.

1.3.  Permanencia en desempleo: considero que esta es una de las circunstancias que más determinan la ocupabilidad, pudiendo llegar a ser devastadora si se extiende demasiado. Existe una relación inversa entre tiempo de permanencia en desempleo y ocupabilidad: a mayor tiempo en desempleo menor ocupabilidad. Esto es así por ser una variable que afecta negativa y radicalmente a muchas otras tanto contextuales como personales: red de contactos, disponibilidad económica para la búsqueda, fuentes de gratificación y tasa de actividad, valores y estereotipos sociales, etc. La orientación laboral en os primeros momentos en que la persona pasa a situación de desempleo puede ser la diferencia entre que se caiga en una sotuación de paro de larga duración o no y, seguramente, pueda mostrar niveles óptimos de eficiencia.

2- Variables Personales Actuales

Variables de carácter individual, producto de la historia vital de la persona con los diferentes contextos y que se cristalizan en un momento de manera particular.

2.1. La edad: la edad es una de las variables más aludidas por los buscadores de empleo a la hora de explicar las dificultades que encuentran en su búsqueda. Podemos hablar, en términos generales de dos grupos de la población con especiales dificultades a la hora de acceder al trabajo: los mayores de 45 años y los jóvenes. En nuestro país la tasa de paro para los menores de 25 años se sitúa en torno al 50%.

2.2. Género: año tras año, el paro de las mujeres, tanto a través de la EPA como en paro registrado, supera al de los hombres.
 
2.3. Imagen personal:  la imagen personal es una variable de importancia a la hora de buscar empleo, se sabe que hombres y mujeres atractivos tienen mayor probabilidad de encontrar y mantener un empleo y obtienen mejores empleos; aunque no es necesario acudir a ello para reconocer que la imagen personal es importante para la consecución de un puesto de trabajo.

2.4. Disponibilidad para el empleo: disponibilidad para cambiar de residencia, disponibilidad de horario, de desplazamiento, funcional, etc.

2.5. Pretensiones económicas: en principio a menores pretensiones económicas mayor facilidad para encontrar un empleo. Esta es una variable, que muy matizada por otras del cuadro, sin embargo, en los últimos tiempos ha quedado muy rebajada por la devaluación general de los salarios.

2.6. Disponibilidad económica para la búsqueda: buscar empleo tiene un coste económico. Desde los gastos que pueden generar los desplazamientos, el coste del servicio de Internet o tener un buen punto de conexión a la red, dinero para formarse en materias que no estén subvencionadas, etc.

2.7. Formación /titulación / acreditaciones: si bien la formación per se no es una cuestión determinante a la hora de encontrar empleo, en el sentido de que no es cuestión de acumular formación. Más bien se trata de cómo casa determinada formación con el mercado laboral en un momento dado. Sabemos no obstante que, en general, a mayor nivel formativo menor tasa de desempleo y menos tiempo en desempleo. En general son más contratados los niveles formativos altos. Además, el nivel académico abre puertas concretas como poder presentarse a oposiciones. Si bien es cierto que los niveles formativos muy elevados son los que emigran al extranjero, eso tiene que ver con que esos perfiles son más demandados en el exterior que aquí, debido a las características de nuestro modelo productivo, lo que da oportunidades exteriores a aquellos que los tienen.
Es necesario recordar que algunas titulaciones concretas son más demandadas que otras (no es lo mismo haber estudiado ADE que Historia, por ejemplo) y los que las tengan tendrán más posibilidades de encontrar empleo.
El tema de las acreditaciones también es importante ya que para ejercer determinadas profesiones, cada vez más, es imprescindible tener una acreditación y, sin ella, quedan cerradas determinadas puertas.
Por otro lado la formación puede permitir ir tejiendo una red de contactos que sabemos que es determinante para encontrar empleo y, también, puede favorecer la adquisición de competencias transversales generales que se puedan trasvasar a diferentes empleos o ser útiles para adquirir nuevos aprendizajes.

2.8. Competencias laborales específicas: son los conocimientos técnicos o competencias propias de cada profesión. En principio, a mayor nivel de competencia en este campo más facilidad para encontrar empleo.

2.9. Competencias laborales transversales: son habilidades técnicas que son fácilmente trasladables de un empleo a otro: los conocimientos informáticos, los idiomas, conocimientos de mecanografía, etc.

2.10. Competencias personales (Habilidades Sociales, de Resolución de Problemas y de Autocontrol). La capacidad para interactuar de manera satisfactoria con los demás, para definir los problemas con eficacia, para establecer un curso de acción estableciendo objetivos y metas, la capacidad para sobreponerse a los estados emocionales negativos, etc. Son determinantes para buscar empleo de manera eficaz, para mantener un puesto de trabajo y para permanecer poco tiempo en desempleo. Esta variable -que por su peso podríamos dividir en tres independientes- sería una de las de mayor amplitud y alcance tiene a la hora de determinar la ocupabilidad de las personas.

2.11. Valores personales: los valores personales pueden marcar las tendencias de acción de las personas también en relación con el empleo, con su búsqueda, con la exigencia respecto al mismo, etc. Los valores personales son producto de nuestra historia, de la historia de interacciones con nuestros diferentes contextos vitales. Tampoco son independientes de los valores sociales generales, de los de los grupos de referencia o de los de personas significativas de nuestro entorno y pueden ser acordes o contradictorios con ellos. Los valores personales pueden reforzar la consecución de un empleo o no.
 
2.12. Competencias de búsqueda de empleo: la capacidad para ajustar un buen CV, para realizar una buena entrevista de empleo, para planificar una agenda, para hacer una buena autocandidatura, manejar las redes sociales profesionales, etc Todo, como es obvio, favorece que la consecución de un empleo sea exitosa.

2.13. Condicionantes funcionales y estructurales:

2.13.1- Entendemos por condicionantes estructurales aquellas relacionadas con alteraciones permanentes del organismo que dificultan el acceso al empleo, las discapacidades podrían ser un ejemplo, pero también aquellas que, sin llegar a constituirse como tal, pueden también limitar las posibilidades de acceder a un empleo (talla, obesidad, etc.). Están muy relacionadas con los estereotipos sociales.

2.13.2- Los condicionantes funcionales tendrían que ver son situaciones orgánicas temporales que pueden limitar el acceso a un empleo o favorecer la pérdida del mismo (enfermedades, embarazo, etc.).

2.14. Competencias lingüísticas: la competencia para entender y expresarse verbalmente, por ejemplo el manejo del idioma en los extranjeros.

2.15. Fuentes de gratificación y de aversión y tasa de actividad: Las relacionadas con el empleo y con el resto de las parcelas vitales. Las satisfacciones cotidianas relacionadas con el trabajo, el sentimiento de competencia a la hora de realizar las tareas, la relación con los compañeros y con los superiores en un sentido positivo por un lado, y lo contrario por el otro; pueden afectar positiva o negativamente al estado de ánimo y hacer más o menos probable el mantenimiento en un puesto de trabajo. Lo mismo es aplicable a la búsqueda, la consecución de reforzadores de manera más o menos cotidiana puede ayudar a la persona a mantenerse en la búsqueda, mientras que la escasa tasa de estos reforzadores puede que la conducta de búsqueda tienda a extinguirse. Esto hay que observarlo desde una doble perspectiva, ya que una tasa vital general de gratificaciones suficiente puede compensar una tasa escasa mientras se busca empleo o durante el mismo. Esta es una variable íntimamente relacionada con la tasa de actividad general que muestra una persona y esta, a su vez, es de sustancial importancia para buscar empleo de manera eficaz.

2.16. Pertenencia a alguna minoría o grupo social: la pertenencia a minorías étnicas, a algunos grupos sociales, pueden facilitar o desfavorecer la consecución de un empleo al ser aspectos muy relacionados con los valores y los estereotipos sociales.

Para finalizar, como decía en otro sitio, la probabilidad de que una persona encuentre, mantenga o cambie de empleo no tiene que ver con una sola variable si no con varias que siempre actuarán de manera interactiva y compleja (2). Es necesario señalar que la elección de las variables intervinientes se llevará a cabo siempre y necesariamente ad hoc, para cada caso y -si bien se puede seguir un modelo general y para ello es este escrito- es necesario contemplar que en cada caso particular habrá variables intervinientes propias con diferentes nivel de relevancia. Lo que he presentado en este escrito es una propuesta de clasificación de variables de ocupabilidad y no pretende ser un mero análisis teórico o conceptual. Tiene vocación pragmática, aplicada. Si este análisis conceptual se lleva a acabi, ello se hace con vistas a establecer una procedimiento que sea productivo de cara a mejorar las posibilidades de empleo de personas concretas. Eso es lo que desarrollaré en el siguiente escrito.

La primera versión de este modelo de análisis de ocupabilidad está en archive.org 


Notas:

(1) El artículo al que me refiero se publicó el 15 de enero de 2014, hace ya mucho tiempo, demasiado tiempo. Sin embargo, es necesario hacer saber que en Blogempleo.org seguimos cumpliendo la norma de publicar cuando podemos y cuando creeemos que tenemos algo que aportar, esto no implica siempre que podemos mantener la frecuencia de publicaciones de un blog al uso. Al fin y al cabo, esto que hacemos es un costoso extra a  nuestro esfuerzo laboral cotidiano y no tiene remuneración alguna.

(2) La manera de definir la ocupabilidad que llevo a cabo en este escrito recordará sin duda el modelo de explicación de la conduta que se expone en - Segura, M. y cols (´91): Análisis funcional de la conducta. Un modelo explicativo (análisis de casos y supuestos aplicados. Ed Universidad de Granada. Y no cabe ninguna duda de que esta obra ha tenido una enorme influencia en mi manera de conceptualizar la ocupabilidad -aunque se podría decir más bien que de manera derivada porque lo que me enseñó fue una manera de entender el mundo, mi mayor gratitud por ello-, sin embargo aquí no pretendo hacer una análisis teórico sobre la conducta humana, ni siquiera sobre la conducta de buscar empleo, el propósito es mucho más modesto, sólo pretendo proponer un constructo que sirva como herramienta de trabajo a los que ayudan a buscar empleo a otros.



4 comentarios:

  1. Análisis muy completo y clarificador para aquellas personas que trabajamos con esos conceptos.
    Tras conseguir una conceptualización de consenso,sería interesante ver en qué medida podemos trasladar toda esta información a las personas que se encuentran en búsqueda de empleo y buscan la mejora de su ocupabilidad. Sin duda me parece un trabajo necesario,con el fin de trasladar las herramientas y conocimientos a las personas,con el objetivo de fomentar la autonomía en el proceso de mejora de la ocupabilidad, incentivando la reducción de pensamientos basados en un locus de control externo,e incentivar la activación de
    de las personas como ciudadanos que actúan e intervienen en todos los aspectos de la ocupabilidad, más allá de aquellos que le son individuales, y facilitar el reconocimiento de la intervención social ciudadana en la mejora de la ocupabilidad de una sociedad.

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  2. Hola Cristina. Gracias por tu atención. Lo que comentas es el siguiente paso que tengo en la agenda, estoy elaborando un procedimiento de aplicación de estos conceptos en el ámbito de la práctica profesional. Lo tengo muy avanzado conceptualmente, pero me tengo que poner a plasmarlo por escrito. Creo que, al menos durante una temporada, no voy a estar tan sobrecargado de trabajo como hasta ahora, a ver si lo puedo publicar cuanto antes... sin excusas: será antes del verano.

    Respecto a la segunda parte de tu comentario. La "intervención social ciudadana" como comentas, es de vital importancia. Comento en otro lugar que el concepto de "empleabilidad" como se se utiliza en estos momentos es totalmente inadecuado para entender las probabilidades de emplearse que tiene la gente. "Empleabilidad"es un concepto que aísla alas personas de su entorno social y que deja toda la responsabilidad en la persona que busca empleo, esto, aparte de ser poco serio, podríamos pensar que lo que tiene de fondo es no tocar para nada la situación social, ¿verdad? Bueno, creo que es importante recordar una vez más que la ocupabilidad de las personas no depende sólo de "sus competencias, su motivación, sus actitudes...". No, depende, en una gran medida en como se articula el contexto social, sociolaboral, esto es insoslayable. Y creo que también es importante volver a hacer consciente de ello a la gente y que, los mismos profesioanles, no nos olvidemos de ello. Para mejorar la ocupabilidad de la gente, existen varios niveles de actuación, uno que quedará en al plano de nuestra actuación con los sujetos concretos que será el más cotidiano, pero existe otro que tiene que ver con nuestra acción más social y que, seguramente, deberá ir encaminada a modificar en el contexto social más amplio a través de herramientas de tipo comunitario.

    Un saludo Cristina. Un placer intercambiar ideas contigo.

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  3. Hola Chema, muy interesante tu artículo y clasificación, estoy muy de acuerdo contigo. El concepto de empleabilidad tal como se aplica actualmente, (a las personas y no al contexto) es totalmente injusto y perjudicial para muchas personas. Crea un ranking de competitividad que que etiqueta como válido o no válido. Parece que las variables a intervenir son solamente las personales mientras que las contextuales o sociales se toman como constantes inamovibles y por tanto irresponsables de la situación.
    Sobre la clasificación de variables que propones, me parece muy bien, añadiría algunas ideas que puede que te ayuden a operativizarlas:
    Tenemos una variable transversal (capacidad de control sobre la variable) que variará en función del actor sobre el que pongamos el foco para intervenir (una persona, una ley, una creencia, un plan de formación) Así que la capacidad de control ponderará la importancia de cada una de las variables según desde donde tengamos que afrontar el problema.
    Si te das cuenta el esquema que propones pone en el centro a la persona en su dimensión temporal (biográfica) y contextual, es un buen principio, pero si queremos intervenir en cada una de las variables tenemos que ponerla en el centro (a la variable) y hacer un análisis funcional de la misma (causas, consecuencias, refuerzos...) para intentar modificara en la dirección que nos interesa, así como medir las repercusiones que tiene en el resto de variables esta modificación.
    Como ves tengo un pensamiento sistémico en el que todos son sistemas unos dentro de otros y nuestra máxima responsabilidad es a quién o qué ponemos en el centro del sistema, así que el centro del sistema tampoco es una constante, sino otra variable.

    Espero haber ayudado, un saludo y felicidades por el artículo. Saludos.

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  4. Hola Pedro.
    El concepto de empleabilidad tiene, en efecto muchas limitaciones, coincido contigo en que la más grave de todas es que acaba clasificando a la gente en dos categorías dicotómicas: empleables-no empleables, es casi como una especie de diagnóstico clínico pero que, además de ser inadecuado, es extremadamente pobre. Pero es un concepto que, además, saca de foco todo lo contextual, todo lo social, todo lo normativo como si esta parte de la ecuación ni siquiera existiera; así toda la responsabilidad queda exclusivamente en la persona, de manera que si le va mal –o bien- es cosa suya, lo social no existe, no existe la posibilidad siquiera de actuar sobre ello y, siendo esto es así, el resultado es que los responsables de modificar este plano quedan eximidos de dicho compromiso.

    En relación con lo que comentas respecto a la capacidad de control sobre la variable, en efecto, es algo a tener en cuenta. El planteamiento que pretendo hacer es radicalmente interactivo, así las variaciones en alguna de las variables influye en la relevancia de otras. Voy a poner un ejemplo extremo, imagina que de repente hubiera un cambio normativo macro, radical: que se pusiera en marcha una Renta Básica Universal –cosa que nos puede parecer muy lejano pero sobre lo que ya está habiendo algunos ensayos-, eso cambiaría todo el marco de análisis de manera transcedental. Serían unas reglas del juego nuevas totalmente distintas y habría que repensarlo todo. Pero es que esto es así para casi cada una de las variables que se proponen, un ejemplo: si se consigue modificar una variable de contexto próximo como la red de apoyo familiar haciéndola que trabaje más a favor de la persona que busca empleo, se puede modificar la disponibilidad para la búsqueda o la formación, que a la vez cambien los valores personales, que se incrementen las competencias de búsqueda por tener más tiempo para dedicarse a ello, que se obtenga una acreditación a través de formación, etc. Cambia todo el cuadro.

    Entiendo de todos modos que el modelo que propongo tiene algunas deficiencias. Pero lo que no pretende, desde luego, es ser un modelo de análisis funcional de la conducta de búsqueda de empleo, personalmente no creo que sea necesario hacer algo así, pero de serlo, eso sería otro plano de análisis. Pretendo proponer un constructo pragmático, el de ocupabilidad, que nos sirva para desarrollar procedimientos de colaboración con la persona que busca empleo para incrementar sus probabilidades de hacerlo. Es lo que estoy desarrollando estos días, espero publicarlo cuanto antes.

    Un saludo para ti también y gracias por el interés que demuestras. Eres muy amable.

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