3 oct. 2016

Incrementando la Ocupabilidad. Una Metodología Aplicada

Este va a ser, de momento, el último capítulo de la serie de post en los que presento una propuesta conceptual y metodológica sobre Orientación Laboral y Ocupabilidad. La continuidad no ha sido la que hubiera deseado, pero uno se adapta a sus posibilidades de tiempo reales y sí creo, no obstante, que se puede seguir la secuencia lógica de lo propuesto por parte de aquel que haya podido estar interesado.

Anteriormente hice una propuesta sobre una posible definición sobre lo que podría ser la Orientación Laboral (OL) en ella se explicaba que la OL podría consistir en aquel conjunto de procedimientos aplicados y de actuaciones profesionales que tienen como objetivo el incremento de la ocupabilidad de la personas que buscan empleo. Esta propuesta surgía de la percepción de las grandes carencias que, a mi modo de ver, mostraba el concepto de Empleabilidad, lo que hacía necesario, por tanto, hacer también una propuesta conceptual alternativa. Ello lo hacía proponiendo el constructo de Ocupabilidad, que se definí como la probabilidad que tiene una persona para encontrar, cambiar o mejorar de empleo en un entorno-sociolaboral dado y se conceptualizaba en dos niveles, uno de ellos desde un marco paramétrico y otro en cuanto a sus variables componentes. 

Desde el primer momento esta propuesta se situó como ajena a la realización de un mero ejercicio intelectual y se ha pretendido pragmática, aplicada, con una vocación práctica. Lo que pretendo, por tanto, en este escrito, es desarrollar un método aplicado de desarrollo de la ocupabilidad, un método que sea aplicable a las personas interesadas en mejorar sus probabilidades de encontrar un empleo. El método es susceptible de ser aplicado tanto grupal como individualmente aunque, en cada caso, con sus peculiaridades. 

Paso a exponer el procedimiento y a explicar el mismo.


Fase 1. Explicación del concepto de Ocupabilidad

Vamos a explicar este procedimiento, que es aplicable tanto en un formato grupal como individual, como decía, poniéndonos en la situación de estar impartiendo una acción grupal real; esta tendría como objetivo que los usuarios reconozcan el concepto de Ocupabilidad y lo conceptualicen como algo complejo, multivariable y modificable.

En una sesión grupal típica, tras las acciones necesarias de introducción y presentación, cohesión del grupo, etc., se puede empezar a introducir el concepto con una serie de preguntas, empezando por una cerrada que podría ser algo del siguiente tipo:

“Creéis que de la gente que busca empleo, todo el mundo tiene las mismas posibilidades de encontrarlo”.

Lo normal es que la gente conteste que no, que hay personas que tienen más probabilidades que otras, con lo que el orientador, puede ya lanzar una pregunta abierta para intentar desencadenar una lluvia de respuestas:

“¿Y de qué depende que haya una gente que tiene más probabilidades de encontrar empleo que otros?”

A partir de aquí se puede abrir un procedimiento de lluvia de ideas en la que el orientador puede pasar a apuntar en un sitio visible para todos las variables que se le van ocurriendo a la gente sin cuestionar lo que digan e introduciendo, por su parte, alguna áreas de variables que las personas dejen de explorar. Normalmente se suele aludir a variables personales (como formación, edad, experiencia, etc.) y olvidar más las variables relacionadas con el contexto, sea este amplio o próximo, quizá sea por aquí por donde el orientador pueda hacer alguna incursión. Finalmente, cuando hayamos hecho una buena lista, podemos recopilar todo y resumir de la manera siguiente:

“Pues bien, cuando hablamos de las probabilidades que una persona tiene de encontrar empleo, estamos hablando de todas estas cosas, y estamos hablando de su OCUPABILIDAD”

A partir de este momento podemos utilizar la siguiente presentación. Es decir, presentaríamos la primera diapositiva de la siguiente presentación la presentación a la que voy a referirme a lo largo del resto del escrito y a la que puedes acceder y descargarte aquí.

Ocupabilidad: probabilidades de encontrar empleo en un entorno dado
Diapositiva sobre definición de Ocupabilidad
 




La explicaríamos aproximadamente de la siguiente manera:

"La Ocupabilidad es la probabilidad que tiene una persona de encontrar, cambiar o mejorar de empleo en un entorno socio-laboral dado"

 “Bueno, pues imaginad que la ocupabilidad es como esa galleta que veis ahí” 

Y presentamos el círculo naranja de la diapositiva

“Si entonces cogiéramos esa galleta y la troceáramos en partes, nos encontraríamos a algo parecido a lo siguiente” 

 Entonces pasamos a la diapositiva siguiente:

La Ocupabilidad se compone de numerosas variables
Variables componentes de la Ocupabilidad

 En ese momento ya nos estaríamos introduciendo en la siguiente fase.


Fase 2. Reflexión sobre las variables componentes de la Ocupabilidad

Esta fase tendría como objetivo analizar la diferencia entre variables en función de la capacidad individual que tenemos para incidir sobre ellas.

Señalo, en primer lugar, que aquí se presenta este gráfico en concreto por motivos didácticos, pero no tiene porqué ser exactamente así, dependiendo del grupo con el que trabajemos se podrá simplificar, modificar, etc.

Una vez que las personas han tenido un tiempo para contemplar el cuadro pasamos a hacer preguntas sobre cada una de las variables (hay que señalar que en una situación real no sería necesario señalar todas y cada una de las variables que se señalan en el cuadro, lo ideal es preparar un gráfico específico para cada grupo, en función de las características). Las preguntas podrían ir en el siguiente sentido:

“¿Creéis que el mercado laboral influye en las probabilidades que tiene una persona de encontrar empleo?, ¿y cómo lo hace? 

Quizá, dependiendo de cómo vaya el curso de la sesión, este es el momento de introducir algunos conceptos relacionados con el mercado laboral, como por ejemplo el número real de contratos que se formalizan mensualmente en un entorno geográfico dado –que normalmente las persona suelen distorsionar exageradamente a la baja-, o introducir el concepto de mercado laboral oculto.

Y podemos seguir así con el resto de las variables, por ejemplo, del siguiente modo:

“¿Creéis que la edad influye a la hora de encontrar empleo?, ¿cómo?, ¿quien lo tiene mejor, la gente joven o la gente mayor” 

Aquí, después de de animar las intervenciones y escucharlas activamente, también se puede matizar algunas ideas erróneas que puedan tener los miembros del grupo, siempre apoyándote en datos, como en el resto de las variables siguientes.
Seguimos.
“¿Y el género?, ¿también?, ¿cómo?” 

Posteriormente pasaríamos a otra de las variables. En este momento suelo utilizar la variable contactos o la imagen personal.

"Y, ¿qué pensáis de la imagen personal?, ¿influye a la hora de encontrar un empleo?"

Normalmente todo el mundo está de acuerdo en que la imagen personal es algo muy importante. Aquí suelo poner un ejemplo o dos de imagen personal inapropiada  para un puesto a un puesto en concreto y como se resolvió el asunto. Y una vez que lo hemos analizado lo suficiente, pregunto:

"Y, ¿cuál es la diferencia entre la imagen personal… o los contactos…o la formación…o…y las tres primeras variables que hemos visto: el mercado laboral, o la edad o el género?” 

Y tras escuchar las intervenciones vamos concluyendo:

"La diferencia, en efecto, es que unas se pueden modificar desde lo individual y las tres primeras (mercado laboral, edad y género) no. Por eso nos vamos a centrar en la segunda mitad del gráfico, que es la parte sobre al que podemos tener un control personal".


Fase 3. Análisis de cada variable del gráfico

Ahora es la ocasión de  llevar a cabo un análisis de cada una de las variables señaladas o las que se consideren oportunas en función del grupo.

Este no es momento para hacer una análisis a fondo de las diferentes variables, eso ya fue tratado de manera teórica en un escrito anterior, se puede acudir a él si se está interesado. Lo que sí hay que señalar es que el tratamiento de las diferentes variables habrá de hacerse haciendo referencia a ellas de una manera accesible al grupo, interactivamente, pidiendo opinión, poniendo ejemplos, reforzando selectivamente unas intervenciones y sometiendo a extinción las que no sean pertinentes. Es obvio que para realizar esta tarea se deberán de manejar mínimamente unas habilidades para la conducción de grupos.


Fase 4. Incrementando la ocupabilidad de un personaje tipo

Pasaríamos un siguiente momento que tiene como objetivo hacer una práctica neutra que genere un aprendizaje sobre la aplicación  del procedimiento de mejora de ocupabilidad propuesto. 

A través de una nueva diapositiva presentamos un personaje tipo. La diapositiva incluirá una imagen de una persona en cuestión (si trabajamos con un grupo más o menos homogéneo, entonces sería mejor que la imagen tuviera algunas características similares a las del grupo) y alguna de las características de su ocupabilidad. Vendría a ser algo así:

“Bueno, os presento a Laura. Laura está buscando empleo y estas son algunas de las características de su ocupabilidad”



La Ocupabilidad se materializa en cada persona de una manera concreta
Variables de ocupabilidad de un caso ficticio


Hablamos sobre las diferentes variables de la ocupabilidad de Laura y preguntamos:



“¿Y qué tal lo tiene para encontrar trabajo, cómo lo veis?
 
“Bueno, pues vamos a ayudar a Laura a mejorar su Ocupabilidad”


En este momento mostramos la siguiente diapositiva, que sería “La Hoja de Desarrollo de la Ocupabilidad”, que te puedes descargar aquí.


La propia Ocupabilidad se puede desarrollar llevando a cabo acciones concretas
Hoja de Desarrollo de Ocupabilidad


Una vez que la gente ha tenido un tiempo para ver mínimamente la diapositiva, empezamos a preguntar por cada una de las variables.


“Si tuviéramos que dar una puntuación a Laura en la variable tal de 1 a 9, siendo 1 muy mejorable y 9 casi nada mejorable, como la puntuaríais?”



Aquí, en una Hoja de Desarrollo de la Ocupabilidad el orientador va intentando llegar a acuerdos en cuanto a la puntuación que señalan las diferentes personas del grupo y las va trasladando a la casilla correspondiente. Procedemos así para cada una de las casillas de la hoja que sean pertinentes con el caso.
Posteriormente se halla la media entre las puntuaciones y se apunta el la casilla “Ocupabilidad Antes”. Una vez hecho esto se pregunta al grupo:  

  “¿Qué puede hacer Laura si quiere incrementar su puntuación en la variable tal?”

Aquí el orientador reforzará selectivamente las respuestas más concretas, con una mayor definición conductual y, si es el caso, más susceptibles de ser operativizadas, modelándolas si es preciso y las iría apuntando en la columna central. Una vez hecho esto preguntaríamos al grupo:


“Una vez que Laura haya hecho esto, ¿cuánto se habrá incrementado la puntación en dicha variable?”


Tras llegar a un acuerdo con los asistentes sobre el incremento en dicha variable, el orientador señalará la nueva puntuación en la segunda columna.

Continuaremos con el mismo proceso en todas las variables pertinentes y, finalmente, señalaremos la media en la casilla “Ocupabilidad después”. Y finalizaríamos esta fase así:


“Pues bien, entonces tendríamos que, si Laura ahora mismo tiene una ocupabilidad de “X”, una vez que hubiera hecho tal, tal , tal, tal y tal cosa, nos encontramos que tendría una ocupabilidad de “Y”. Su ocupabilidad habría pasado de “X” a “Y”. Habría mejorado su ocupabilidad y, por tanto, sus probabilidades de encontrar un empleo. 

Porque la propia Ocupabilidad, siempre, se puede desarrollar llevando a cabo acciones concretas”
 
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Fase 5. Incrementando la ocupabilidad de cada usuario

Tiene por objetivo que los asistentes apliquen a su propio caso el procedimiento de mejora de la ocupabilidad propuesto.

Llegados a este momento se trata ya de ir finalizando la actividad. El modo de finalizar dependerá mucho del tipo de grupo con el que se haya trabajado, el grado de implicación de los asistentes, el grado de confianza entre los miembros y la cohesión grupal conseguida. Pero una buena forma de finalizar podría ser esta, mientras se reparte una Hoja de desarrollo de la Ocupabilidad para cada asistente:

“Lo que me gustaría que hicierais entonces es que, cada uno, haga el mismo ejercicio que hemos hecho con Laura respecto de sí mismo. Es decir: se trata de coger la Hoja de ocupabilidad, puntuarse -con sinceridad absoluta- a sí mismo en la primera columna y calcular abajo la ocupabilidad actual hallando la media, en la columna de en medio ir poniendo aquellas cosas que se van a hacer para incrementarla en cada variable concreta y, por último, en la columna del final, calcular cuál sería esa ocupabilidad al final, así en cada variable y calcular la media después, que será la ocupabilidad de después. 

Recordar que es muy importante que en la columna de acciones a realizar no podemos poner cosas muy generales, tienen ser cosas muy concretas, cuanto más mejor.

Este es un trabajo individual, privado, para que cada uno vaya trazando su propio itinerario de mejora de la ocupabilidad.

Hasta el próximo día que trataremos…”

Si la cohesión del grupo es grande, la gente está muy implicada y existe un buen nivel de confianza entre los componentes del grupo, se puede pedir que te traigan la hoja rellena el próximo día para poder comentarla en grupo.

Si el trabajo ha sido individual, se puede tratar el contenido de la Hoja de Ocupabilidad en la siguiente entrevista y se irán estableciendo objetivos y metas que se podrán trasladar a la Agenda de Búsqueda de Empleo para hacer seguimiento en posteriores sesiones.


A modo de conclusión

En este escrito he mostrado un procedimiento de desarrollo de la Ocupabilidad práctico que vengo ensayando ya desde hace tiempo y, creo que, con buenos resultados. ¿Porqué digo que creo que?. Porque, aunque mi percepción sobre los resultados del procedimiento es muy positiva, soy de los que piensa que, además de buenas percepciones, en estas cosas son necesarias evidencias empíricas. Sin embargo mis condiciones laborales me impiden llevar a cabo esta tarea. Me encantaría poder realizar una comparación entre un grupo experimental y un grupo de control, o con varias condiciones experimentales, que me permitiera validar el modelo, pero esa es una tarea que para mí es imposible. Animo a cualquiera que esté interesado y pueda, a hacerlo aplicando la lógica científica sin piedad alguna, de ello sólo podremos ganar todos.

Es de señalar además, que este procedimiento de desarrollo de la Ocupabilidad que he presentado aquí -a través de una Hoja de Ocupabilidad-, es una posibilidad de intervención, pero el modelo de Ocupabilidad del que se parte permite generar otras, en ese sentido fue pensado, es un constructo que sirve como guía de acción profesional, pero no marca caminos cerrados. En este sentido creo, por ejemplo, que este modelo de Ocupabilidad se adaptaría perfectamente al desarrollo de una estrategia de DAFO personal para la búsqueda de empleo y, no me cabe duda, que a otros procedimientos también.

Finalmente, no quiero dejar de señalar que este procedimiento que he expuesto aquí se dirige al plano de lo individual o de lo contextual próximo, a lo que tiene acceso el individuo concreto, pero que este no es el único plano de acción, existe el plano de acción sobre lo social más amplio, las variables que en otro sitio he denominado como de Contexto Amplio. En esas también es necesario incidir, es indispensable de hecho. Sin embargo, aunque estas es más difícil cambiarlas individualmente en el aquí y el ahora, son insoslayables y definen, necesariamente, la Ocupabilidad de las personas concretas. Y en ellas también podemos incidir, mediante la acción social comunada o, al menos, mediante el voto. Esto no hay que olvidarlo.

Toda la serie de post sobre Orientación Laboral y Ocupabilidad se irán trasladando -en la medida que el tiempo lo permita- a un único PDF que lo reúna todo y le dé una mayor coherencia.


3 comentarios:

  1. Buen trabajo Chema. Vamos a seguir trabajando sobre ello en este interesante documento. Una apreciación y/o matización. No veo por ningún lado a actitud emprendedora o capacidad, y creo que en los factores que analizas en la Galleta es una dato a tener en cuenta en un número importante de profesionales que trabajan por proyectos, "freelance" o en proyectos autónomos - empresariales. Gracias; espero que te aporte

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  2. Hola José Carlos. La verdad es que debería haber especificado en algún sitio que el modelo que propongo hace referencia a la busqueda de empleo por cuenta ajena. No creo imposible, al contrario, creo que sería relativamente fácil trasladar el modelo a la persona interesada en autoempleo. Lo veo bastante factible, pero habría revisar muchas variables, ya que creo que las conductas implicadas en la busqueda por cuenta ajena y las precisas para iniciar un proyecto empresarial son muy distintas. Lo que tengo claro es que, si se plantea algo parecido para el autoempleo, debería de mantenerse siendo un modelo radicalmente interactivo.

    Gracias por tu comentario.

    Un saludo

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  3. Buen artículo como siempre. Supongo que siempre habrá alguna variable extraña.

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